Noul program de muncă conform modificărilor aduse Codului Muncii

Până nu demult, potrivit art.111 din Codul Muncii, timpul de muncă a fost definit ca fiind „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

În prezent vorbim de „model de organizare„

Prin Legea 283/2022, expresia „ program de muncă„  a fost schimbată. Astfel, în prezent, articolul nr.111 din Codul Muncii are trei alineate, respectiv:

• Primul alineat reia, practic, textul anterior.
• Alineatele 2 și 3  clarifică sintagma ”programul de muncă”, definit acum ca ”model de organizare” a activității prin care sunt stabilite orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.

Codul Muncii oferă angajatorului dreptul de a decide organizarea și funcționarea unității pe care o conduce

Acum, potrivit noilor prevederi, „modelul de organizare” este prezentat ca fiind „forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.”

Concret, este o reconfirmare a dreptului angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, inclusiv în privința programului de muncă, cu excepția:

• salariaților care își desfășoară activitatea la domiciliu și care își stabilesc singuri programul,
• telesalariaților care stabilesc de comun acord cu angajatorul acest aspect.

Cu toate că art. 117 face referire la programul de muncă, pe ideea că trebuie adus la cunoștința salariaților și afișat la sediul angajatorului, cel puțin în cazurile în care activitatea se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator, acesta nu era definit clar și, în practică, dispozițiile nu erau aplicate unitar.

Informarea salariaților privind programul de muncă

Referitor la modul în care programul de muncă este adus la cunoștința salariaților, care nu este explicit detaliat în textul actului normativ, problema este revolvată indirect, în sensul că „regulamentul intern, după întocmirea sa în urma consultării salariaților, va fi adus la cunoștința salariaților, iar contractul colectiv de muncă va fi, de asemenea, comunicat, fie de către organizația sindicală care l-a semnat, fie chiar de către angajator”.

Încălcarea drepturilor salariatului, sesizate angajatorului sau instanței

Dacă, prin modificarea regulamentului intern, un salariat constată că i-au fost încălcate unele drepturi, el poate sesiza angajatorul și, în cazul unui răspuns nefavorabil sau în cazul în care nu i se răspunde în termenul prevăzut tot în regulamentul intern (potrivit art. 242 lit. d) din Codul Muncii), se poate adresa instanței competente, citează dcbusiness.ro.